Ontslag op staande voet: zijn er slimmere alternatieven?

Niet elke ogenschijnlijke dringende reden hoeft te eindigen met een ontslag op staande voet. Sterker nog: in veel situaties zijn er effectievere, veiligere en relationeel sterkere alternatieven. In deze blog vertellen we welke opties u als werkgever nog meer hebt.

Deze blog is de laatste in een reeks over ontslag op staande voet. Lees ook:

1. De vaststellingsovereenkomst: gecontroleerd afscheid nemen

Als er twijfel bestaat over de houdbaarheid van een ontslag op staande voet, kan een vaststellingsovereenkomst een effectief alternatief zijn. In goed overleg maken u en de werknemer afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst, inclusief eventuele vergoeding en andere voorwaarden.

Dit biedt meerdere voordelen: het geeft juridische zekerheid, voorkomt langdurige en kostbare procedures en helpt een positieve, nette afronding van de arbeidsrelatie te waarborgen. Vooral als het bewijs voor een dringende reden niet volledig overtuigend is, of wanneer u waarde hecht aan een constructieve en respectvolle beëindiging, is deze route vaak verstandiger dan een risicovol ontslag op staande voet.

2. Tijdelijke schorsing: rust en ruimte creëren

Een ontslag op staande voet komt meestal pas aan de orde wanneer de situatie ernstig of ogenschijnlijk onomkeerbaar is. Toch kan het in dergelijke gevallen verstandig zijn om (eerst) een tijdelijke schorsing te overwegen. Dit is geen definitieve oplossing, maar een maatregel die ruimte biedt voor nader onderzoek, hoor en wederhoor of intern overleg.

Een schorsing is vooral nuttig wanneer de feiten nog niet volledig vaststaan of de emoties hoog oplopen. Het geeft u de gelegenheid om juridisch en strategisch zorgvuldig te blijven handelen en voorkomt dat overhaaste beslissingen later tot problemen leiden.

Als na onderzoek blijkt dat er geen dringende reden voor ontslag is, kan de werknemer terugkeren naar de werkvloer, en is een ontslag op staande voet van de baan.

Meer hierover leest u in onze eerdere blog over het stappenplan bij ontslag op staande voet.

Tip: communiceer altijd duidelijk over de aard, duur en het doel van de schorsing en leg alles zorgvuldig schriftelijk vast.

3. Mediation: conflicten de-escaleren

Bij geëscaleerde interpersoonlijke conflicten, bijvoorbeeld met collega’s of leidinggevenden, kan mediation een effectief alternatief zijn voor een ontslag op staande voet. Een neutrale derde begeleidt het gesprek en helpt partijen naar een oplossing toe te werken. Zeker als het conflict (deels) emotioneel is, voorkomt dit verdere escalatie en behoudt u de relatie én de werknemer. Mediation is vrijwillig, maar heeft vaak verrassend constructieve en duurzame uitkomsten, waardoor een juridisch en risicovol ontslag op staande voet mogelijk niet meer nodig is.

4. Coaching na een incident: werken aan herstel

Als u besluit om (nog) geen ontslag op staande voet te geven, maar het gedrag van de werknemer wel serieuze zorgen oproept, kan coaching een effectief alternatief zijn. Met gerichte begeleiding werkt de werknemer aan gedragsverandering en herstel van vertrouwen.

Coaching kan onderdeel zijn van een laatste kansbeleid of voortkomen uit afspraken die tijdens mediation zijn gemaakt. Het is vooral geschikt bij integriteitskwesties, vertrouwensbreuken of verstoorde werkrelaties waarbij de deur naar herstel nog openstaat. Zo kan de situatie worden opgelost zonder dat een risicovol ontslag op staande voet nodig is.

5. De weg naar de kantonrechter: ontbinding wegens verwijtbaar handelen

Is het gedrag van de werknemer te ernstig om te negeren, maar zijn de voorwaarden voor ontslag op staande voet niet volledig vervuld? Dan kunt u overwegen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen bij de kantonrechter op basis van de zogenaamde e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten.

Deze route is geschikt wanneer het gedrag van de werknemer bijvoorbeeld in strijd is met interne gedragsregels of wettelijke verplichtingen, maar u het risico van een procedure over een ontslag op staande voet wilt vermijden. In tegenstelling tot een ontslag op staande voet hoeft het ontslag bij deze procedure niet onverwijld te worden gegeven. U moet wel aannemelijk maken dat het gedrag ernstig genoeg is en dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst onredelijk zou zijn.

Welke route u ook kiest – ontslag op staande voet, via de rechter of via overleg – de manier waarop u er intern over communiceert is ook van belang.

Communicatie binnen het team: transparant, maar zorgvuldig

Want wat vertelt u aan collega’s als een werknemer (plots) vertrekt? En hoe legt u dit uit aan andere stakeholders? Transparantie is belangrijk, maar vertrouwelijkheid dient te allen tijde te worden gewaarborgd. Benoem het vertrek feitelijk, vermijd details over het conflict en geef ruimte voor vragen. Richt u op het herstellen en behouden van rust en vertrouwen binnen het team en wees voorbereid op vragen van klanten of partners.

Ook richting de werknemer is duidelijke communicatie cruciaal. Licht het proces, de reden van het afscheid en de vervolgstappen helder toe. Leg alles zorgvuldig vast, bij voorkeur schriftelijk, en houd de toon altijd professioneel en respectvol.

De belangenafweging: juridische én relationele schade beperken

Elk conflict kent twee kanten: juridische risico’s én relationele gevolgen. Een ontslag op staande voet kan juridisch gerechtvaardigd zijn, maar kan toch leiden tot reputatieschade, interne spanningen of langdurige procedures. Weeg deze belangen vooraf zorgvuldig mee. Soms is ‘gelijk hebben’ minder waard dan ‘gelijk krijgen’.

Tot slot: denk vooruit, handel doordacht

Een ontslag op staande voet is soms noodzakelijk, maar vaak zijn er effectievere en minder risicovolle alternatieven. Door vooruit te denken, tijdig te schakelen en professioneel te communiceren, voorkomt u escalatie én beperkt u schade. Heeft u een lastige situatie op de werkvloer? De arbeidsrechtspecialisten van HJ Advocaten & Mediators denken graag met u mee. Neem dus gerust contact met ons op.

DoorMichael van Hooft