Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen, verliest per direct zijn baan, zijn inkomen en vaak ook zijn recht op een uitkering. De impact is dus groot. Juist daarom stelt de wet strenge eisen aan een geldig ontslag op staande voet. Als werkgever moet u drie criteria goed voor ogen houden: er moet sprake zijn van een dringende reden, het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de reden moet onverwijld worden medegedeeld. In deze blog leggen we uit wat deze criteria betekenen en waar het in de praktijk vaak misgaat.
1. Dringende reden: wanneer is iets ernstig genoeg?
De wet noemt een aantal voorbeelden van dringende redenen: diefstal, bedreiging, mishandeling, grove belediging, werkweigering en het schenden van bedrijfsgeheimen. Maar of iets een dringende reden oplevert, hangt altijd af van de omstandigheden van het geval.
Voorbeelden van gedragingen die in de praktijk wél tot ontslag op staande voet hebben geleid:
- diefstal of verduistering, mits aantoonbaar
- ernstige bedreiging of mishandeling van collega’s of klanten
- hardnekkige werkweigering ondanks meerdere waarschuwingen
- openbare dronkenschap of drugsgebruik tijdens werktijd met gevaar voor anderen
- herhaald schenden van vertrouwelijkheid in een vertrouwensfunctie
Voorbeelden van situaties die meestal géén dringende reden opleveren:
- een eenmalige fout zonder opzet of schade
- te laat komen, als dit niet structureel is en nooit is aangekaart
- een ongelukkige uitlating op social media, behalve als dit zeer beledigend of schadelijk is
- vermoedens van fraude zonder sluitend bewijs
Ook de ‘druppel die de emmer doet overlopen’ kan een rol spelen. In dat geval wordt niet één incident als reden opgevoerd, maar de optelsom van meerdere gedragingen. Belangrijk is dan dat eerdere voorvallen niet te ver in het verleden liggen én dat u deze meeneemt in de ontslagbrief.
2. Onverwijld ontslag: hoe voortvarend moet u handelen?
Veel werkgevers denken dat zij binnen één dag moeten handelen. Dat is niet nodig. De wet geeft u enige ruimte om onderzoek te doen, hoor en wederhoor toe te passen en juridisch advies in te winnen. Maar: u moet wél voortvarend blijven handelen. Wat dat betekent, blijkt uit de rechtspraak.
Niet voortvarend genoeg: In een zaak tegen Gemeente Delft (ECLI:NL:RBDHA:2025:19747) had de werknemer op 12 februari 2025 toegegeven dat hij, in strijd met de geldende gedragscode, het kentekenregister voor privédoeleinden had geraadpleegd. Daarover heeft op 19 februari 2025 een gesprek plaatsgevonden. Toch werd de werknemer uiteindelijk pas op 10 maart 2025 op staande voet ontslagen. Volgens de rechter had de gemeente na het gesprek op 19 februari niet mogen wachten met het ontslag, ook al waren er schikkingsgesprekken gevoerd. Het ontslag was dus niet onverwijld gegeven en werd vernietigd.
Ook in de zaak tegen een sportschool (ECLI:NL:RBLIM:2025:10687) werd het ontslag ongeldig verklaard. De werkgever wachtte weken met het starten van het onderzoek, en nog eens zes dagen na afronding daarvan met het geven van ontslag. Volgens de rechter was dat niet voortvarend, ondanks de ernst van de vermoedens (fraude).
Wel voortvarend genoeg: In een zaak tegen het Ministerie van Buitenlandse Zaken (ECLI:NL:RBDHA:2024:8809) kwam op 8 februari 2024 aan het licht dat een medewerkster nevenwerkzaamheden verrichtte terwijl zij arbeidsongeschikt was. Nog diezelfde dag werd ze geschorst, op 9 februari volgde een gesprek en op 12 februari het ontslag. Volgens de rechter had het Ministerie hiermee voldoende voortvarend gehandeld.
Lees ook: ‘Ontslag op staande voet: de 7 meestgestelde vragen’
3. Onverwijlde mededeling: hoe snel moet u de reden communiceren?
Niet alleen het ontslag zelf moet snel volgen, ook de reden voor het ontslag moet u onverwijld aan de werknemer meedelen. Dat mag mondeling, maar zeer verstandig is om dit vrijwel direct daarna schriftelijk te bevestigen (per e-mail en per aangetekende post). Bewaar verzendbewijzen en leesbevestigingen goed. De ontslagbrief ‘fixeert’ namelijk de reden(en). Dit betekent dat u in een procedure geen nieuwe of uitgebreidere redenen mag toevoegen.
De reden moet helder en concreet zijn. Vermeld feiten, data en gedragingen zo specifiek mogelijk. Vermijd vage formuleringen als ‘ontoelaatbaar gedrag’ of ‘delict’. Benoem bij voorkeur:
- Wat er is gebeurd (wie, wat, waar, wanneer).
- Waarom dat in uw ogen ernstig is. Verwijs daarbij, indien van toepassing, naar interne gedragscodes en reglementen.
- Dat de gedraging op zichzelf, én in samenhang met eventuele eerdere gedragingen, de reden vormt voor ontslag op staande voet.
Tip: gebruik een formulering als: ‘De hierboven genoemde gedragingen leveren, zowel afzonderlijk als gezamenlijk, een dringende reden op voor ontslag op staande voet.’
Vragen?
Twijfelt u of een situatie ernstig genoeg is voor ontslag op staande voet? Of wilt u uw ontslagdossier laten toetsen voor u de stap zet? Neem dan gerust contact op met HJ Advocaten. Wij denken graag met u mee en schakelen snel!
Deze blog maakt deel uit van een blogreeks. In volgende blogs geven we werkgevers een stappenplan én alternatieven voor ontslag op staande voet.
Door Michael van Hooft
