Wat verdient een sollicitant straks in een nieuwe functie? En waarom verdient collega A meer dan collega B? Met de komst van de Europese Richtlijn loontransparantie zijn werkgevers straks verplicht om open kaart te spelen en deze vragen van werknemers te beantwoorden. Niet alleen richting (toekomstige) medewerkers, maar ook richting toezichthouders. Wat betekent de Richtlijn voor u als werkgever? En hoe bereidt u zich voor?
Gelijke beloning wordt afdwingbaar
De Europese Unie heeft de Richtlijn loontransparantie in juni 2023 ingevoerd om de aanhoudende ongelijkheid in beloning tussen mannen en vrouwen aan te pakken. De Nederlandse overheid kiest ervoor alleen de noodzakelijke elementen in wetgeving op te nemen, hetgeen uiterlijk op 7 juni 2026 moet zijn gebeurd. Inmiddels is duidelijk dat Nederland deze deadline niet haalt en de implementatie uitstelt tot 1 januari 2027. De Europese Commissie keurt het uitstel af, maar vooralsnog houdt Nederland eraan vast. De wetgever – en daarmee ook de werkgever – heeft dus iets meer tijd om zich voor te bereiden en zorg te dragen voor goede vormgeving van de wet, die inmiddels (op 19 januari 2026) naar de Raad van State is gestuurd.
Doel van de richtlijn: ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijk werk tegengaan. Dat is niets nieuws; het recht op gelijke beloning bestaat al decennia. Wat wél nieuw is, is dat die gelijke beloning straks afdwingbaar wordt, met verplichtingen die direct gevolgen hebben voor uw organisatie. Welke verplichtingen gelden straks voor u als werkgever?
1. Loontransparantie vóór indiensttreding
Eén van de opvallendste onderdelen van de richtlijn is de verplichte transparantie tijdens het sollicitatieproces. U moet al bij de vacature of vóór het eerste sollicitatiegesprek informatie geven over het salaris (bandbreedte) dat de werknemer kan verwachten. Tegenwoordig staat dit vaak al vermeld in vacatures, maar dit wordt met de nieuwe regels dus een verplichting. Daarnaast mag u sollicitanten niet langer vragen naar salarisgeschiedenis, en moet u zorgen dat werving en selectie op een neutrale manier plaatsvindt met genderneutrale vacatures en functiebenamingen. Tot slot moeten ook de voor het salaris relevante cao-bepalingen (indien van toepassing) op voorhand aan de sollicitant worden gecommuniceerd.
Voor veel MKB-organisaties betekent dit een herijking van de hele preboardingfase. Denk aan de inhoud van vacatureteksten, maar ook aan het trainingsniveau van recruiters of leidinggevenden die sollicitatiegesprekken voeren.
2. Recht op informatie voor werknemers
Heeft u werknemers in dienst? Dan krijgen zij op grond van de nieuwe regels recht op inzage in de gemiddelde beloning van collega’s die hetzelfde werk doen. Dit moet inzichtelijk zijn naar geslacht. Daarbij gaat het niet alleen om het basissalaris, maar om het volledige beloningspakket, inclusief bonussen, toeslagen en andere voordelen. Heeft u meer dan 50 werknemers in dienst? Dan heeft de werknemer straks ook recht op informatie over hoe het beloningsbeleid binnen de onderneming is ingericht en hoe salarissen zich ontwikkelen.
Werknemers moeten toegang hebben tot gegevens die relevant kunnen zijn om te beoordelen of zij gelijk worden beloond voor gelijk werk. U bent straks dus verplicht om beloningscriteria te documenteren en toegankelijk te maken. Niet alleen intern, maar ook richting toezichthouders en, in sommige gevallen, de vakbonden of werknemersvertegenwoordiging.
3. Loonstructuren met objectieve criteria
Alle werkgevers (en uitzendbureaus) moeten transparante loonstructuren gaan hanteren, gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. De loonstructuren moeten zijn opgebouwd aan de hand van categorieën van functies die u als werkgever van gelijke waarde acht. De indeling moet worden gebaseerd op objectieve factoren: vaardigheden, inspanningen (fysiek en mentaal), verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Deze factoren moet u in ieder geval betrekken, maar de opsomming is niet limitatief. Ook overige relevante factoren moet u meenemen.
Is er een ondernemingsraad of andere werknemersvertegenwoordiging ingesteld ? Dan moet u deze betrekken bij het vaststellen van de loonstructuren.
4. Verplichte rapportage vanaf 100 werknemers
Organisaties met meer dan 100 werknemers krijgen aanvullende verplichtingen. Zij moeten, afhankelijk van het aantal werknemers, jaarlijks tot driejaarlijks rapporteren over het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Volgt uit de rapportage een ongerechtvaardigd loonverschil van 5% of meer binnen een categorie van functies? Dan moet u als werkgever maatregelen nemen om deze verschillen binnen een redelijke termijn te verhelpen. De ondernemingsraad moet hierbij worden betrokken. Is het verschil niet binnen zes maanden opgelost, dan is een loonevaluatie verplicht en uiteindelijk een actieplan. Ook in samenwerking met de ondernemingsraad.
Voor kleinere MKB-bedrijven is die rapportageplicht er niet, maar de overige verplichtingen – zoals transparantie bij werving, recht op informatie en het onderbouwen van beloningsverschillen – gelden wel degelijk.
5. Verschuiving bewijslast
In juridische procedures ligt de bewijslast straks bij u als werkgever, niet bij de werknemer. Het is aan u om aan te tonen dat geen sprake is van loondiscriminatie, als de werknemer aannemelijk maakt dat dat wel het geval is. In dit kader is het dus van belang dat u de (rechtvaardiging en/of oorzaak van) loonverschillen goed documenteert.
6. Toezicht en handhaving
Het wetsvoorstel introduceert een externe bestuursrechtelijke handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA). De NLA zal toezicht houden op naleving van de regels en verplichtingen en kan een bestuurlijke boete opleggen als dat niet (correct) wordt gedaan. De boete is gemaximeerd op € 10.300 per werknemer. Ook kan de NLA een waarschuwing opleggen. Zowel de boete als de waarschuwing wordt openbaar gemaakt.
Uiteraard bestaat de mogelijkheid om een individuele loonclaim in te dienen bij de rechter, bijvoorbeeld door werknemers, werknemersorganisaties of de vakbonden.
Een goede voorbereiding is het halve werk: wacht niet tot het 2027 is
De richtlijn is duidelijk: gelijk loon voor gelijk werk is straks niet alleen een recht voor werknemers, maar ook een verplichting voor werkgevers. De implementatie mag dan zijn uitgesteld tot 2027, maar de voorbereiding moet nu al beginnen. Loontransparantie vraagt om afstemming, beleid en communicatie.
Wie wacht, loopt risico’s. Want vragen van sollicitanten en medewerkers over beloning komen er sowieso. Als u dan geen helder beleid of onderbouwing heeft, ontstaat er snel onrust of zelfs wantrouwen. En als u straks niet kunt aantonen waarom de ene werknemer meer verdient dan de ander, kan dat juridische en financiële gevolgen hebben, zoals een loonclaim, openbare boetes of een waarschuwing.
Dus: hoe eerder u begint, hoe groter de kans op rust, vertrouwen en duidelijke kaders binnen uw organisatie. Begin bijvoorbeeld met het:
- in kaart brengen van uw huidige loongebouw
- analyseren van beloningsverschillen binnen functies
- (her)formuleren van beloningscriteria
- afstemmen van verantwoordelijkheden tussen HR en directie
Zo weet u waar u staat en voorkomt u dat u straks achter de feiten aanloopt.
Benieuwd wat dit in de praktijk betekent voor uw HR-beleid, cultuur en interne communicatie? In onze volgende blog gaan we daar dieper op in.
Vragen over de Richtlijn loontransparantie?
Wilt u weten wat de Richtlijn loontransparantie concreet betekent voor uw bedrijf? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met u mee, juridisch én strategisch.
Door Isa Zoutberg
