Een samenwerking die stroef verloopt, verschil van inzicht over de koers of een vertrouwensbreuk. Er kunnen allerlei redenen zijn waarom het beter is om afscheid te nemen van een statutair bestuurder. Maar hoe pakt u dat juridisch correct aan? De regels voor het ontslag van een statutair bestuurder wijken op meerdere punten af van het ‘gewone’ (arbeidsrechtelijke) ontslagrecht. Dit geldt des te meer als de bestuurder ook aandeelhouder is of er sprake is van een overeenkomst van opdracht in plaats van een arbeidsovereenkomst. In deze blog zetten we de tien belangrijkste aandachtspunten voor u als ondernemer of aandeelhouder op een rij.
1. Een bestuurder is geen gewone werknemer
Een statutair bestuurder heeft een bijzondere positie. Hij of zij wordt benoemd en ontslagen door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA) of, afhankelijk van de statuten, door een ander bevoegd orgaan. In veel gevallen heeft de bestuurder daarnaast een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Dit resulteert in een ‘dubbel rechtskarakter’: enerzijds gelden de regels van het vennootschapsrecht en anderzijds die van het arbeidsrecht of, bij een overeenkomst van opdracht, de bijzondere regels die daarvoor gelden. Dit betekent dat bij het ontslag rekening moet worden gehouden met enerzijds de vennootschapsrechtelijke regels en anderzijds de bijzondere regels over de arbeidsovereenkomst of de overeenkomst van opdracht.
2. Ontslag is relatief eenvoudig – maar niet zonder risico’s
Een statutair bestuurder geniet in beginsel niet dezelfde ontslagbescherming als reguliere werknemers. In principe is er geen toestemming van het UWV of een tussenkomst van de kantonrechter nodig. Een rechtsgeldig ontslagbesluit van de AVA is voldoende om een bestuurder te ontslaan. Echter, indien de procedurele regels niet strikt worden nageleefd, loopt u het risico dat het ontslagbesluit vernietigbaar is. In dat geval kan een ontslagbesluit worden teruggedraaid. Daarom is het van belang zorgvuldig na te gaan wat de wettelijke- en statutaire regels zijn voor het nemen van AVA-besluiten.
Als de bestuurder werkzaamheden verricht op basis van een arbeidsovereenkomst loopt u ook het risico dat u als gevolg van het ontslag een billijke vergoeding moet betalen (zie daarover punt 5 en 6).
3. Minderheidsaandeelhouder en bestuurder: extra gevoeligheden
Extra zorgvuldigheid is vereist als een bestuurder ook minderheidsaandeelhouder is. De bestuurder kan zich ‘weggestemd’ voelen en juridische stappen ondernemen tegen het ontslagbesluit. Dit kan leiden tot procedures zoals een verzoek tot vernietiging van het besluit of een procedure bij de Ondernemingskamer (Lees ook: Aandeelhoudersgeschil? 4 manieren om rust in de tent te brengen). Het is dan ook van belang om het ontslag zorgvuldig voor te bereiden en te motiveren, zodat mogelijke conflicten worden voorkomen of in ieder geval beheersbaar blijven.
4. Schorsing als tussenmaatregel
In sommige (acute) situaties kan het passend zijn de bestuurder eerst te schorsen voordat u overgaat tot een definitief ontslag. Een schorsingsbesluit – genomen door de AVA of het bevoegd orgaan – biedt u de mogelijkheid om de situatie nader te onderzoeken of om tussentijdse afspraken te maken. Het is daarbij belangrijk dat de schorsing goed wordt gemotiveerd en conform de statutaire regels wordt uitgevoerd. Een slecht onderbouwde schorsing kan immers later aanvechtbaar blijken te zijn.
5. Rechtsgeldig ontslagbesluit impliceert einde arbeidsovereenkomst
Een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit leidt in de meeste gevallen automatisch tot het einde van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder. Dit volgt uit de rechtspraak van de Hoge Raad (de zgn. “15-april arresten”). Dit betekent dat er geen aanvullende opzegging of afzonderlijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst vereist is als de bestuurder op basis daarvan in dienst is bij de vennootschap. Uiteraard geldt dit niet indien er sprake is van een opzegverbod (bijvoorbeeld tijdens ziekte) of indien partijen anders zijn overeengekomen. De automatische beëindiging vereenvoudigt in veel gevallen de procedure, maar vraagt er wel om dat u het ontslagbesluit zorgvuldig en conform de geldende regels vastlegt.
6. Transitievergoeding en andere vergoedingen
Hoewel statutair bestuurders vaak minder ontslagbescherming genieten, kunnen zij bij een arbeidsovereenkomst in principe aanspraak maken op een wettelijke transitievergoeding. En in sommige gevallen daarnaast zelfs een billijke vergoeding, bijvoorbeeld als er geen redelijke grond is voor ontslag of u als werkgever anderszins ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Verder kunnen er aanvullende contractuele afspraken zijn, zoals bonussen of andere vergoedingen. Het is daarom essentieel om alle aanspraken in kaart te brengen voordat u tot ontslag overgaat, zodat u niet voor onaangename verrassingen komt te staan.
7. Aanbiedingsplicht
Als de bestuurder ook aandelen houdt in de vennootschap dan is er vaak een aanbiedingsplicht opgenomen in de statuten of de aandeelhoudersovereenkomst. Zo’n aanbiedingsplicht houdt in dat de bestuurder bij ontslag zijn/haar aandelen moet aanbieden aan de overige aandeelhouders of aan de vennootschap. Wordt die aanbiedingsplicht niet correct nageleefd, dan kan de rechter worden gevraagd om de bestuurder te veroordelen tot nakoming daarvan.
8. Formele en praktische afronding
Na het nemen van een ontslagbesluit dienen ook een aantal formele stappen te worden doorlopen. Denk hierbij aan het uitschrijven van de bestuurder bij de Kamer van Koophandel. Ook intern moeten systemen worden aangepast, zoals e-mailhandtekeningen en toegang tot vertrouwelijke informatie. Een gedetailleerde checklist helpt om deze administratieve handelingen vlekkeloos te laten verlopen.
9. Voorkom schade aan uw onderneming
Een bestuurswissel kan voor onrust zorgen binnen uw organisatie. Medewerkers, klanten en externe partijen volgen dit proces vaak op de voet. Het is daarom van groot belang om goede afspraken te maken en zorgvuldig te communiceren. Een vaststellingsovereenkomst waarin de afspraken over beëindiging, vergoedingen, communicatie, geheimhouding en non-concurrentie duidelijk zijn vastgelegd, kan helpen om de overgang zo soepel mogelijk te laten verlopen.
10. Bestuurder met een opdrachtovereenkomst: let op de civielrechtelijke haken en ogen
Niet elke bestuurder opereert op basis van een arbeidsovereenkomst. Bij interim-bestuurders of bestuurders die via een management-BV werken, kan er sprake zijn van een overeenkomst van opdracht. In dat geval gelden andere regels. U dient de overeenkomst van opdracht op te zeggen conform de contractuele afspraken en de wettelijke bepalingen over opzegtermijnen. Als er geen specifieke afspraken zijn gemaakt, gelden de algemene wettelijke regels. Het is belangrijk om de afspraken en regels over beëindiging en de opzegtermijn correct te volgen en daarbij ook redelijkheid in acht te nemen. Dit maakt de opzegging sterker en voorkomt dat u geconfronteerd wordt met onverwachte schadevergoedingsclaims.
Tot slot
Het ontslag van een statutair bestuurder vraagt om een zorgvuldige en goed doordachte aanpak. Of u nu te maken heeft met een bestuurder die tevens aandeelhouder is, of met een situatie waarbij een overeenkomst van opdracht geldt: elk scenario kent zijn eigen juridische- en praktische aandachtspunten. Wilt u een bestuurswisseling correct en zonder juridische risico’s laten verlopen? Neem dan gerust contact met ons op. Wij denken graag met u mee en kunnen u helpen bij het vinden van de snelste weg naar een duurzame oplossing, zodat u zich weer volledig op uw business kunt concentreren.
Door: André Jansen (specialist ondernemingsrecht) en Michael van Hooft (specialist ondernemings- en arbeidsrecht)
