Als werkgever wilt u uw bedrijf zo goed mogelijk beschermen. Om te voorkomen dat een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst met de bij u opgedane kennis, opleiding en ervaring voor de concurrent gaat werken, wilt u graag een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opnemen. Maar omdat een dergelijk beding inbreuk maakt op de bewegingsvrijheid van uw werknemers, gelden er spelregels. In deze blog licht ik de belangrijkste spelregels toe.
1. Twee voorwaarden
Een concurrentiebeding is alleen geldig als het aan de volgende twee voorwaarden voldoet:
- De medewerker met wie u het beding afspreekt is meerderjarig;
- U bent het beding schriftelijk overeengekomen.
Uit rechtspraak blijkt dat aan deze tweede voorwaarde is voldaan als de medewerker:
- de arbeidsovereenkomst of een ander document waarin het beding is opgenomen heeft ondertekend; of
- een document waarin wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden waarin het beding voorkomt, voor akkoord heeft ondertekend.
2. Een concurrentiebeding mag in principe alleen in een vast contract
In principe is een concurrentiebeding alleen toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een tijdelijk contract kunt u alleen een concurrentiebeding opnemen als u daar ten aanzien van deze specifieke medewerker een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bij hebt én u dit belang in het beding zelf hebt benoemd en gemotiveerd.
Uit rechtspraak blijkt dat rechters deze eisen streng toetsen. Het is dus aan te raden om altijd juridisch advies in te winnen voordat u een concurrentiebeding opneemt in een tijdelijk contract.
3. Een concurrentiebeding + een relatiebeding + een anti-ronselbeding = goed
In de praktijk wordt een concurrentiebeding vaak gecombineerd met een relatiebeding. Voor een relatiebeding gelden dezelfde voorwaarden als voor een concurrentiebeding. In een relatiebeding neemt u op dat de medewerker na het einde van zijn dienstverband:
- Niet aan de slag mag gaan bij een van uw relaties; en/of
- Geen relaties of klanten van u mag overnemen.
Daarnaast kan het goed zijn om ook een anti-ronselbeding (ook wel aftroggelbeding) in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In de praktijk zien wij namelijk regelmatig dat medewerkers die vertrekken hun voormalige collega’s benaderen om ook over te stappen. In een anti-ronselbeding spreekt u af dat dit niet mag.
4. Een boetebeding geeft u meer zekerheid
Het is eveneens verstandig om een boetebeding aan een concurrentie-, relatie- en anti-ronselbeding te koppelen. De (ex-)medewerker is u dan automatisch een boete verschuldigd op het moment dat hij of zij zich niet aan de afspraken houdt.
5. Een concurrentiebeding is niet onbeperkt houdbaar
Een concurrentiebeding is niet onbeperkt houdbaar. Zo moet u bij een functiewijziging of een ingrijpende organisatiewijziging meestal opnieuw een concurrentiebeding overeenkomen. Het is dus goed om uw arbeidsovereenkomsten periodiek te laten beoordelen.
Daarnaast is het raadzaam om een maximale looptijd aan het beding te verbinden. Hoewel de wet geen maximale looptijd kent voor het concurrentiebeding, wordt in de rechtspraak vaak uitgegaan van een maximale duur van één jaar.
6. Een beroep op een concurrentiebeding gaat niet altijd op
Houdt uw ex-medewerker zich niet aan de gemaakte afspraken en voldoet het concurrentiebeding aan de vereisten? Dan kunt u de medewerker aan het beding houden.
Toch zijn er omstandigheden denkbaar waarin een beroep op het concurrentiebeding niet slaagt. Bijvoorbeeld als u als werkgever voorafgaand aan het ontslag ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, uw belang niet opweegt tegen het belang van uw ex-medewerker bij de nieuwe baan of als het beding niet meer geldig is door een ingrijpende functiewijzing. Maar het kan natuurlijk ook zijn dat het andere bedrijf niet echt als een concurrent te beschouwen is.
Let op: er komt nieuwe wetgeving aan
Inmiddels maken opeenvolgende kabinetten werk van een wetsvoorstel om het concurrentiebeding aan banden te leggen. Uit onderzoek blijkt namelijk dat er in steeds meer contracten standaard een concurrentiebeding staat, terwijl daar eigenlijk geen goede reden voor is. Dit zou voor werknemers onnodig beperkend zijn en de doorstroom op de arbeidsmarkt hinderen.
Naar aanleiding van dit onderzoek heeft voormalig minister Van Gennip begin 2024 het ‘Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding’ ter internetconsultatie voorgelegd. In dit wetsvoorstel is opgenomen dat:
- Het concurrentiebeding maximaal 12 maanden mag duren.
- Het geografische bereik van het beding moet worden gespecificeerd en gemotiveerd in het contract.
- Werkgevers ook in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding moeten motiveren (net zoals bij tijdelijke contracten).
- Werkgevers die vertrekkende werknemers aan het concurrentiebeding willen houden, een vergoeding moeten betalen van 50% van het laatstverdiende salaris voor iedere maand dat de werknemer aan het concurrentiebeding wordt gehouden.
Daarbovenop heeft de Tweede Kamer de minister gevraagd om in het wetsvoorstel op te nemen dat een concurrentiebeding niet mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst waarin de werknemer minder verdient dan 1,5 keer modaal (ca. € 66.000 bruto per jaar).
UPDATE (21 november 2024): uit de jaarplanning 2025 van het Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding pas op zijn vroegst in Q4 van 2025 of in Q1 van 2026 aan de Tweede Kamer zal worden aangeboden. Dit betekent dat de spelregels rondom het concurrentiebeding voorlopig nog ongewijzigd blijven.
Vragen?
Heet u hier vragen over? Of wilt u dat wij eens met u meekijken naar uw arbeidsovereenkomsten? Neem dan contact met ons op. Wij staan voor u klaar.
Door Michael van Hooft
